Administração transpessoal: a nova
tendência no mundo empresarial
Administración transpersonal: la nueva
tendencia en el mundo empresarial
Como citar: Romero, L. B. L. y Piña, B. M. E. (2024). Administração transpessoal: a nova tendência
no mundo empresarial. Revista Digital de Investigación y Postgrado, 5
(10), 199-207
199
Mario Enrique Piña Baquero**
https:orcid.org/0000-0002-7502-0765
Maracaibo, estado Zulia / Venezuela
Beisy Lisbeth Romero Luzardo*
https:orcid.org/0000-0003-3403-3460
Maracaibo, estado Zulia / Venezuela
* Dra. em Ciências Gerenciais, Universidade Latinoamericana e do Caribe, Venezuela. Coord. Chefia de Adminis
-
tração da Fundação Internacional Universidade do Amor. E-mail: beisyr1310@gmail.com
** Licenciado em Educação com Ênfase em Ciências Sociais, Universidade Católica Cecilio Acosta, Venezuela
(UNICA), Reitor da Fundação Internacional Universidade do Amor. E-mail: Baquerolastmi@gmail.com
Revista Digital de Investigación y Postgrado, 5(10), 199-207
ISSN eletrônico: 2665-038X
Recebido:
Março / 20 / 2024
Revisado:
Março/ 23 / 2024
Aprovado:
Abril / 5 / 2024
Resumo
O estudo investigou a relação entre a gestão administrativa e as competências transpessoais,
resultando em um novo modelo gerencial para melhorar a eficiência empresarial. A gestão
do aprendizado organizacional foi identificada como chave, criando um ambiente propício
para adquirir conhecimentos e habilidades. Isso contribui para o desenvolvimento contínuo
da empresa, permitindo a adaptação e a inovação. Foram reconhecidas teorias sobre com-
petências e psicologia transpessoal, aplicadas à gestão empresarial, destacando a influência
da cultura organizacional e a relevância das competências transpessoais. Adotou-se uma
abordagem quantitativa e dedutiva, destacando a influência da cultura organizacional na
gestão e a relevância das competências transpessoais. A conclusão ressalta a necessidade
de uma abordagem gerencial renovada, integrando habilidades transpessoais para impul-
sionar o progresso socioeconômico na Fundaunamor. Essas competências promovem uma
gestão holística, respaldada por estratégias específicas como a promoção cultural e a criação
de um ambiente propício.
Palavras-chave:: Modelo, Gestão, Administração, Cultura, Aprendizado, Inovação..
Resumen
El estudio investigó la relación entre la gerencia de administración y las competencias trans-
personales, dando lugar a un nuevo modelo gerencial para mejorar la eficiencia empresarial.
Se identificó la gestión del aprendizaje organizacional como clave, creando un entorno propicio
para adquirir conocimientos y habilidades. Esto contribuye al desarrollo continuo de la empresa,
permitiendo la adaptación y la innovación. Se reconocieron teorías sobre competencias y psi-
cología transpersonal, aplicadas a la gerencia empresarial, destacando la influencia de la cultura
organizacional y la relevancia de las competencias transpersonales. Se adoptó un enfoque
cuantitativo y deductivo, se destacó la influencia de la cultura organizacional en la gestión y la
relevancia de las competencias transpersonales. La conclusión resalta la necesidad de un en-
foque gerencial renovado, integrando habilidades transpersonales para impulsar el progreso
socioeconómico en Fundaunamor. Estas competencias promueven una gestión holística, res-
paldada por estrategias específicas como la promoción cultural y la creación de un ambiente
propicio.
Palabras clave: Modelo, Gestión, Administración, Cultura, Aprendizaje, Innovación.
Introdução
Em um mundo de transformação e mudança, liderança e gestão são cruciais para a excelência
empresarial e o aprendizado organizacional. Hoje, a consciência social, ambiental e ética é es-
sencial para o sucesso sustentável, impulsionando o surgimento de organizações conscientes
que integram uma visão holística e um compromisso com o bem-estar, marcando uma nova
tendência no mercado empresarial contemporâneo.
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Os modelos gerenciais são ferramentas valiosas para melhorar a gestão organizacional. Problemas
comuns incluem rigidez em ambientes cambiantes, padronização limitante e falta de foco no fator
humano. Reconhece-se a necessidade de adaptar os modelos à cultura e aos objetivos específicos
de cada entidade, pois não existe um modelo único adequado para todas as organizações.
O propósito desta pesquisa é explorar como as competências transpessoais, que transcendem
os limites individuais, podem fundamentar um modelo gerencial alinhado com os valores e a
missão das organizações conscientes. Analisa-se como essas competências afetam a cultura
corporativa, a tomada de decisões, a comunicação e a consecução de resultados sustentáveis.
Na análise, examinam-se as teorias relacionadas com a liderança transacional. Segundo Koontz
e Weihrich (2008, 458), “os líderes se esforçam para garantir a eficácia e eficiência organizacio-
nal”. Esses estudos apoiam a ideia de que os líderes desempenham um papel crucial, trabal-
hando para alcançar resultados ótimos em termos de eficácia e eficiência, fomentando a
comunicação clara e a motivação colaborativa.
Em relação à liderança transformacional, Hellriegel e Slocum (2009, 301) vão além de prever
tendências, “inspirando novas visões e fomentando o desenvolvimento de habilidades de lide-
rança. Além disso, concentram-se na criação de uma comunidade de aprendizado dentro da
organização, propiciando o enfrentamento de desafios e obtendo recompensas significativas”.
Portanto, os líderes carismáticos, como (Stoner et al., 1996, p. 534), exercem uma influência sig-
nificativa, “gerando um impacto emocional em seus seguidores que vai além de suas habilidades
e características individuais. Sua capacidade de inspirar, motivar e mobilizar outros em direção
a metas comuns é um traço distintivo, tornando-os figuras que transcendem e realizam mu-
danças nas organizações”.
Na gestão de administração empresarial, destaca-se a importância de adaptar a liderança às
particularidades de cada projeto e equipe. Para alcançar essa adaptação eficaz, recorrem-se
às teorias de liderança transacional, transformacional e carismática, que oferecem abordagens
diversas conforme as necessidades e dinâmicas de cada ambiente de trabalho. A gestão de
administração empresarial é a chave do sucesso, influenciando não apenas a eficiência para
enfrentar desafios, mas também a capacidade de aproveitar oportunidades em um ambiente
empresarial dinâmico. A flexibilidade impulsiona estratégias inovadoras, essenciais para a sus-
tentabilidade em um mercado dinâmico.
Para dar sentido aos achados, o artigo se desenvolve e contextualiza da seguinte forma: re-
presenta uma revisão de literatura e termos-chave como modelo gerencial de administração,
cultura organizacional, aprendizado organizacional, organizações conscientes, competências,
psicologia transpessoal e competências transpessoais, entre outros. Esta ação é essencial para
compreender a fundo cada conceito e constitui um pré-requisito fundamental para explorar
perspectivas teóricas e empíricas. Em seguida, apresenta-se a metodologia, posteriormente a
discussão dos resultados obtidos e, finalmente, as conclusões.
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Metodologia
O estudo aplicou uma metodologia explicativa para compreender as causas subjacentes de
um fenômeno específico, em linha com os fundamentos teóricos de Carrasco (2006). Foi utili-
zado um enfoque não experimental e transversal, seguindo os lineamentos de Hernández et
al., (2016). A população investigada incluiu 169 participantes da Fundaunamor, com uma amos-
tra de 63 indivíduos selecionados por meio de amostragem estratificada. Os dados foram co-
letados através de observações, pesquisas e um questionário de 30 perguntas baseado na
escala Likert. O instrumento foi validado por especialistas e demonstrou alta confiabilidade com
um coeficiente Alfa de Cronbach de 0,777. Os dados foram analisados utilizando técnicas es-
tatísticas de distribuição de frequências. Este enfoque metodológico permitiu uma avaliação
detalhada das propriedades e atributos do modelo de gestão gerencial implementado na Fun-
daunamor como solução para a problemática investigada.
Resultados
Tabela 1
Variável: Modelo de Gestão Gerencial. Dimensão: Organização
Nota: Elaboração própria dos autores (2024).
A Tabela 1 revela aspectos cruciais da "cultura organizacional" dentro das organizações pes-
quisadas, mostrando uma distribuição preocupante na adoção de práticas culturais. Um total
de 31,75% das respostas indicou uma ausência ("nunca") dessas práticas, e 30,16% relataram
sua ocorrência como "raramente". Em contraste, 20,63% afirmaram que essas práticas ocorrem
"quase sempre", e 17,66% as veem "sempre". A média de 2,36 reflete um baixo nível de apli-
cação, evidenciando uma implementação insuficiente de práticas de cultura organizacional.
Este resultado destaca a falta de reconhecimento das contribuições individuais e sugere que
poucas pessoas acreditam que a organização promove a adoção de novas crenças e estilos.
Categoria de Respostas
Sempre
Quase
sempre
Raramente Never
Média
Ponderada
Categoria
Indicators Ítems
4 3 2 1
Fa % Fa % Fa % Fa %
Cultura organizacional 1 - 4 44 17,46 52 20,63 76 30,16 80 31,75 2,23
Nível
baixo
Aprendizado
organizaciona
5 - 8 56 22,22 72 28,57 68 26,98 56 22,22 2,50
Nível
baixo
Total 100 19,84 124 24,60 144 28,57 136 26,98
Média da Dimensão 2,36
Categoria da Dimensão Nível baixo
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No âmbito do "Aprendizado Organizacional", as respostas dos pesquisados foram equilibra-
das, com 22,22% relatando tanto a ausência ("nunca") quanto a presença constante ("sempre")
de aprendizado. Um total de 28,57% afirmou que esse aprendizado ocorre "quase sempre",
enquanto 26,98% o veem "raramente", levando a uma média de 2,50, que indica um nível
moderadamente baixo de aplicação. Embora uma parte notável dos participantes perceba
um bom nível de aprendizado organizacional, a carência de liderança transformadora sugere
uma limitação em sua efetividade. Esses resultados destacam a necessidade crítica de abordar
e melhorar essas áreas para promover um ambiente mais sólido de aprendizado organiza-
cional.
Na dimensão "Organização", a maioria das respostas se inclina para "raramente" (28,57%) e
"nunca" (26,98%), com menores percentuais para "quase sempre" (24,60%) e "sempre" (19,14%),
resultando em uma média de 2,36. Isso indica um baixo nível de adoção de práticas organiza-
cionais, apontando deficiências na gestão e a necessidade de fortalecer a cultura organizacional.
A distribuição das respostas destaca a importância de revisar e melhorar as estratégias para
fomentar um ambiente de trabalho coeso que promova a inovação e a mudança, valorizando
as contribuições individuais.
Tabela 2
Variável: Competências transpessoais. Dimensão: Organização
Note: Authors' own elaboration (2024).
Os dados da Tabela 2, centrados em "Competências Transpessoais" dentro da dimensão de
"organização", mostram resultados específicos para vários indicadores. Para o indicador de
"Bioneuroemoção", a maioria dos pesquisados, um total de 85,32%, indicou "nunca" expe-
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Categoria de Respostas
Sempre
Quase
sempre
Raramente Never
Média
Ponderada
Categoria
Indicators Ítems
4 3 2 1
Fa % Fa % Fa % Fa %
Bioneuroemoção 9 - 12 9 3,57 12 4,76 16 6,35 215 85,32 1,26
Nível
baixo
Níveis de consciência 13 -16 12 4,76 5 1,98 51 20,24 184 73,02 1,38
Nível
baixo
Meditação 17-20 13 5,16 13 5,16 39 15,48 167 74,21 1,41
Nível
baixo
Liderança espiritual 21-24 5 1,98 7 2,78 52 21,83 185 73,41 1,31
Nível
baixo
Liderança
transpessoal
25-28 10 3,97 12 4,76 44 17,46 186 73,81 1,39
Nível
baixo
Total 49 3,88 49 3,88 202 16,28 957 75,96 1,35
Média da Dimensão 1,35
Categoria da Dimensão Nível baixo
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rimentar, seguido por 6,35% que disseram "raramente", 4,76% que escolheram "quase sem-
pre", e 3,57% que responderam "sempre". Isso resulta em uma média de 1,26, evidenciando
uma implementação muito baixa dessa competência.
Quanto aos "níveis de consciência", 73,02% dos participantes escolheram a opção "nunca",
20,24% "raramente", 4,76% "sempre", e 1,98% "quase sempre", resultando em uma média
de 1,38, também indicando um baixo nível de aplicação. Finalmente, para o indicador de
"meditação", o percentual mais elevado foi para "nunca" com 74,21%, seguido de "rara-
mente" com 15,48%, enquanto as opções "quase sempre" e "sempre" obtiveram um combi-
nado de 13%. A média para este indicador foi de 1,41, refletindo igualmente um baixo nível
de aplicação.
Os resultados destacam a falta de integração de competências transpessoais como Bioneu-
roemoção, níveis de consciência e meditação na organização, mostrando um espaço signi-
ficativo para melhoria. Quanto ao "liderança espiritual", um predominante 73,41% indicou
"nunca" praticá-la, seguido por 21,82% que disseram "raramente", com apenas 2,78% e
1,98% escolhendo "quase sempre" e "sempre", respectivamente, resultando em uma média
de 1,41, o que aponta uma aplicação mínima. Similarmente, a "liderança transpessoal" refletiu
um baixo nível de aplicação com 73,81% escolhendo "nunca", sugerindo uma necessidade
urgente de fortalecer essas áreas-chave dentro da organização.
A avaliação da dimensão "organização" em competências transpessoais revela uma média
de 1,35, indicando um baixo nível de aplicação e ressaltando a necessidade crítica de reforçar
e integrar essas habilidades no âmbito organizacional. Esta situação apresenta uma opor-
tunidade essencial para aumentar a eficiência e o desempenho dos líderes por meio do de-
senvolvimento dessas competências. Implementá-las não só melhoraria a gestão interna,
mas também promoveria um ambiente de trabalho mais harmônico e produtivo, fortale-
cendo assim a cultura organizacional. É imperativo investir no desenvolvimento dessas com-
petências para garantir o crescimento sustentável e o sucesso a longo prazo da organização.
Discussão
A presente síntese aborda os resultados de uma pesquisa sobre cultura, aprendizado organi-
zacional e estrutura organizacional, evidenciando insuficiências na implementação de práticas
culturais organizacionais. Este fenômeno é coerente com as descobertas de Jassawall e Sashittal
(2002) e Hamilton (2010), que em seus estudos apontaram uma deficiência no reconhecimento
das contribuições individuais de inovação. No entanto, observa-se uma frequência notável na
adoção dessas práticas por parte de alguns indivíduos, sugerindo variações em sua percepção
ou execução entre diferentes entidades.
Em termos de aprendizado organizacional, identifica-se uma prevalência moderada dessas
práticas, contrapondo-se ligeiramente aos resultados obtidos por Fernández (2011), onde se
destacou um maior enfoque e valorização do aprendizado organizacional, frequentemente as-
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sociado à liderança transformacional. Este contraste enfatiza a relevância da liderança para fa-
cilitar eficazmente o aprendizado organizacional.
A avaliação da estrutura organizacional revela uma escassa integração de práticas efetivas, re-
fletindo descobertas semelhantes às reportadas por Berrios et al. (2009). Apesar dessa carência,
os mencionados pesquisadores ressaltaram como a adoção apropriada dessas práticas pode
catalisar a inovação e a capacidade de adaptação a mudanças. Esta relação sublinha o valor
crítico de otimizar a gestão organizacional para impulsionar o crescimento e a flexibilidade.
Portanto, as organizações devem priorizar o desenvolvimento e a implementação de estratégias
organizacionais que potencializem seu dinamismo e competitividade no mercado.
Em suma, os achados sugerem que, apesar dos desafios identificados na cultura e estrutura
organizacionais, bem como no aprendizado dentro das entidades analisadas, existe uma ten-
dência geral para a superação dessas limitações no contexto corporativo. Esta realidade evi-
dencia a importância de uma liderança eficaz, do aprendizado contínuo e da adoção de
estratégias organizacionais adaptativas para promover um ambiente de trabalho inovador e
unido.
Continuando com a discussão, a pesquisa sobre a incorporação de competências transpessoais
em organizações revelou uma marcada ausência de práticas como Bioneuroemoção, meditação
e lideranças espiritual e transpessoal. Esta descoberta sublinha uma desconexão entre os be-
nefícios teóricos dessas competências e sua adoção em contextos organizacionais. Em con-
traste, estudos precedentes, como os aportes de Romero (2022), evidenciam que a
implementação dessas práticas em setores específicos melhora o bem-estar dos funcionários,
a produtividade, a comunicação interna e a satisfação laboral.
Este modelo propõe uma abordagem de liderança consciente, integrando competências trans-
pessoais como a Bioneuroemoção e a meditação. Focou-se em uma cultura organizacional
baseada em valores de colaboração e sustentabilidade, promovendo um ambiente de apren-
dizado contínuo e uma gestão do mudança adaptativa. Além disso, inclui a responsabilidade
social e ambiental como parte integral da operação organizacional (Romero, 2023).
A discrepância entre os benefícios relatados e a baixa aplicação em nossas observações destaca
uma área significativa de melhoria. A integração de competências transpessoais enfrenta ba-
rreiras importantes, apesar de seu demonstrado valor. Portanto, é crucial fomentar um maior
entendimento e aplicação dessas práticas no ambiente organizacional para reforçar um am-
biente de trabalho enriquecedor, produtivo e coeso. A presente situação representa uma opor-
tunidade imperativa para avançar no desenvolvimento organizacional e na liderança,
maximizando o bem-estar e o desempenho, ao mesmo tempo que se potencializa a inovação
e o sucesso a longo prazo.
É importante destacar que as competências transpessoais implicam conectar-se com a essência
humana e a supraconsciência, permitindo discernir a verdade intuitivamente. Isso promove a
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integração do bem-estar físico, social, emocional e espiritual nas organizações conscientes, ge-
rando colaboradores mais conscientes e produtivos.
Conclusões
A adoção do modelo gerencial na Fundaunamor catalisou uma transformação positiva em sua
cultura organizacional, repercutindo favoravelmente na aceitação, adaptação e unidade entre
a alta direção, os funcionários e os demais membros. A incorporação de competências trans-
pessoais emerge como um pilar fundamental para o desenvolvimento sustentável e a conso-
lidação da resiliência organizacional, evidenciando seu valor e eficácia através de todos os
estratos hierárquicos da entidade.
Os dados sublinham a urgência de integrar competências transpessoais dentro da Fundauna-
mor para abordar as dificuldades identificadas na cultura organizacional. A adoção de práticas
como a Bioneuroemoção e a meditação não só poderia melhorar o bem-estar e a sinergia la-
boral, mas também potencializar a coesão, a comunicação e o desempenho da equipe. Este
enfoque holístico para o desenvolvimento pessoal e espiritual dos funcionários promoveria um
ambiente de trabalho mais consciente e harmônico, crucial para a inovação e o crescimento
sustentável.
A evidência aponta para uma notável ausência de liderança transformadora e espiritual na
Fundaunamor, o que repercute negativamente em sua efetividade e coesão interna. A im-
plementação de uma liderança que vá além dos resultados tangíveis imediatos, focando no
bem-estar integral e no desenvolvimento espiritual, é fundamental para motivar e unir a
equipe em torno de uma visão compartilhada. Esta mudança para uma liderança mais inclu-
siva e holística, que ressoe com os valores individuais e coletivos, é essencial para cultivar
uma cultura de trabalho resiliente e adaptativa, capaz de enfrentar os desafios atuais e futu-
ros.
Os achados demonstram uma compreensão insuficiente sobre os níveis de consciência dentro
da organização, o que se traduz em erros e uma falta de autocontrole e confiança. A avaliação
e o desenvolvimento dos níveis de consciência, juntamente com a adoção de práticas medita-
tivas, são cruciais para o aprendizado organizacional. Ao fomentar uma "comunidade de apren-
dizado" que valorize a troca e a colaboração, a Fundaunamor poderia superar essas fraquezas,
promovendo um aprendizado integral e sustentável que melhore tanto a qualidade do trabalho
quanto o compromisso dos colaboradores, alinhando-se com a visão de uma cultura orientada
para a excelência e o crescimento constante.
Referências
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